Le télétravail ou travail à distance, accessible uniquement pour certains emplois, est une modalité qui s’est développée grâce aux nouveaux moyens de communication. Le confinement à répétition depuis plus d’une année a participé à la démocratisation de cette pratique, touchant un maximum de personnel d’entreprises privées et publiques.

Le télétravail au format « urgence »

Les entreprises ont dû faire face à de nouvelles pratiques professionnelles alors qu’elles ne les avaient jamais envisagées. Devant les circonstances exceptionnelles provoquées par le confinement et la pandémie de Covid-19, les formalités ont été réduites au minimum sans même qu’il soit demandé l’accord des salariés comme préconisé dans le Code du Travail, article L 1222-11 et sans qu’il soit établi d’avenant au contrat de travail pour le télétravailleur. 

Il semble donc évident qu’en l’absence de toutes formalités officielles et en priorité, le respect du volontariat, base du télétravail tel que décrit dans le Code du Travail, article L 1222-9, quelques réajustements soient indispensables si le télétravail rentre dans la culture des entreprises après cette période exceptionnelle.

Réciproquement, le personnel salarié ayant vécu cette période de travail à distance comme une expérience épanouissante autant dans sa vie professionnelle que dans sa vie personnelle fera tout ce qui est en son pouvoir pour qu’elle se prolonge, même s’il faut engager des négociations avec l’entreprise, l’employeur ou le manager.

Le télétravail, que dit le Code du Travail ?

Ce sont les articles L 1222-9 à l 1222-11 du Code du Travail qui édictent les méthodes de gestion du télétravail. Ces articles, résultant de la loi du 22 mars 2012, organisent les modalités de mise en place du télétravail et rappellent les droits des salariés en travail à distance, et en particulier leur égalité avec les salariés en entreprise. 

Outre l’obligation du respect du droit commun par l’employeur, l’article L 1222-10 du Code du Travail l’oblige à respecter la communication des informations suivantes au télétravailleur :

  • l’obligation du respect des restrictions d’usage de l’emploi des outils informatiques, des équipements ou des services électroniques de communication de l’entreprise, détenus au domicile du personnel salarié télétravailleur, sous peine de sanctions,
  • l’assurance de retrouver son poste de travail dans les locaux de l’entreprise (ou un poste équivalent) à son retour de la période de télétravail,
  • la garantie du suivi de l’employeur et du manager via un entretien annuel avec le télétravailleur afin de s’informer des conditions dans lesquelles il exerce son activité à distance (locaux, matériel, sécurité et organisation) et de sa charge de travail (horaires).

L’article L 1299-9 alinéa 2 du Code du Travail précise que le télétravail n’est mis en place que dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte écrite par l’employeur, précisant les conditions du télétravail : durée, horaires de contrôle du télétravail, sans omettre la notion d’égalité entre télétravailleur et personnel en entreprise, la possibilité de refus du télétravail par le salarié et les modalités de sécurité tels que décrites à l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

En conclusion, il ressort des différents documents tels que le Code du Travail, l’ANI du 19 juillet 2005, et l’accord AXA du 20 janvier 2020 qu’il est particulièrement bénéfique pour la bonne pratique du télétravail qu’il fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail du personnel salarié concerné, même s’il est entendu qu’un accord verbal suffit.